18 Abr NUEVOS TIEMPOS, NUEVAS ORGANIZACIONES, NUEVOS ESTILOS DE DIRECCIÓN
Queridos emprendedores y familias empresarias,
La sociedad del cambio en la que vivimos también está afectando a los modelos organizativos de las compañías. Hoy queremos abordar esta cuestión.
Si pensamos en las empresas familiares podemos concluir que han sido tradicionalmente muy endogámicas y, sobre todo, en sus primeros estadios con un fuerte sentido de la propiedad en la mayor acepción del término. Eso les ha llevado a hacer primar los organigramas informales, a estilos de liderazgo con poca delegación o a modelos muy centralizados y burocratizados para que el control de la compañía recaiga en una o unas solas personas. También a construir organigramas funcionales que se acaban convirtiendo en reinos de taifas con escasa interconexión entre ellos porque quien tiene la información, tiene el poder.
La observación de la realidad del mundo de los negocios de hoy obliga a reflexionar al respecto. Las compañías, y no digamos las familiares, cada vez van a tener que atender nuevos retos que exceden de los derivados de las operaciones ordinarias de los negocios. Cito solo algunos en los que creo habrá un amplio número de lectores que coincidan en su relevancia. Hay que atender cuestiones derivadas de temas legales ligados a las responsabilidades de los administradores de las sociedades. Hay que cuidar cada vez más asuntos como los referentes a la reputación y la diplomacia corporativa. Hay que innovar para desarrollar modelos de negocio evolutivos que se adapten mejor a los nuevos escenarios que comportan digitalización y globalización asegurando una posición sostenible en el mercado a medio y largo plazo. Hay que mejorar/actualizar determinadas capacidades internas de la empresa. Hay que trabajar en aras del talento para atraerlo, retenerlo y desarrollarlo. Cada vez de manera más frecuente hay que buscar fuentes alternativas de financiación de ciertas actividades que demandan velocidades que exceden las que se pueden alcanzar al ritmo de los fondos generados por las operaciones. Y, por el lado familiar, hay que asegurar la cohesión y el alineamiento en torno a un proyecto y valores compartidos.
Este tipo de retos que coexisten con el devenir cotidiano de la empresa se resuelven bien si los tratamos individualmente como proyectos. Por eso hay una clara tendencia a migrar las organizaciones hacia modelos de gestión de proyectos internos. Con un carácter más transversal y con intervención de diferentes personas de la organización, más allá del puesto en el organigrama que tengan. Y, además, con la característica que, a veces, te toca ser líder de proyecto y, en otras, colaborador de base en el mismo. Por ejemplo, entiendo que un proyecto de atracción del talento aconseja involucrar a más gente que el director de recursos humanos, aunque sea desde esta posición desde la que se lidere el proyecto en cuestión. Es relevante contar, entre otros, con la opinión de directivos que identifiquen perfiles necesarios en la compañía o de los responsables de marketing para crear una web más atractiva.
Por otro lado, las compañías, por más grandes que sean necesitan cada día apoyarse más en otras instituciones, personas o empresas. Es la economía colaborativa. Hay casos muy significativos de grandes negocios de familia. Inditex para vender on line en China sea alía con Alibaba. El Corte Inglés da entrada en su accionariado a un socio cataría. Pero, aparte estos casos mediáticos, cada día hay más pymes familiares desarrollando alianzas estratégicas con pares de su industria para entrar en nuevos mercados o productos. Haciendo su I+D en colaboración con universidades o centros tecnológicos. Contratando temporalmente a ejecutivos senior para liderar algunos proyectos internos. Incorporando consejeros independientes para institucionalizar el gobierno de sus empresas. O, invitando a fondos para abordar nuevas ideas de negocio que demandan financiación adicional.
De modo que los organigramas tradicionales van migrando hacia modelos reticulares de forma que cada vez hay en el ecosistema de la empresa más actores, muchos de los cuales no son ya personal en nómina de la compañía. Las habilidades de liderazgo y gestión de estas redes deben evolucionar también. Ya no valen planteamientos de esto se hace así porque siempre se hizo así. Hay que migrar a formatos con enfoque gana/gana. Se deben consensuar más decisiones, construir visiones compartidas. En suma, por acudir a un símil fácilmente entendible, es el transito del gobierno en mayoría absoluta a gobiernos en minoría que demandan pactos con otras fuerzas políticas.
Como tantas veces acostumbro a decir, la vida es equilibrio y la gestión de empresas, también. En estos nuevos formatos van a ser muy importantes las aportaciones de los miembros de familia más jóvenes que traen interiorizados estos nuevos conceptos y que seguramente forman parte de sus propios valores pero también la contribución de familiares más expertos que vivieron muchas batallas ya.
Hasta pronto. No dejes de esforzarte por ser muy feliz que, al final del día, es lo más importante para ti y los que te rodean…
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