12 Ene LA DESEADA ATRACCION DEL “TALENTO MILLENIAL”
Queridos emprendedores y familias empresarias,
Mi buen amigo y Presidente de Intras en República Dominicana, Ney Diaz, me manda por WhatsApp estos datos facilitados por la firma de capital riesgo ubicada en Sillicon Valley, Kleiner Perkins Caufield & Byers (KPCB) referidos a los aspectos laborales que más valoran los millennials.
El dato me llega en un momento en el que en múltiples clases y conferencias me encuentro con un auditorio de personas seniors, empresarios o directivos, que expresan sus dificultades para atraer a estos millenials . El asunto es particularmente relevante porque son muchas las compañías que entienden que es este segmento el que mejor puede contribuir a la necesaria transformación que deben abordar las empresas para afrontar un tiempo nuevo. Manteniendo lógicamente la confidencialidad del caso, pero puedo asegurar a mis lectores que este reto de atracción de millenials preocupa, y ocupa, muy especialmente a las cúpulas directivas de grandes corporaciones de la economía tradicional. Sienten que su capacidad de atracción de este segmento es, cuando menos, limitada.
Por centrar el debate, el término millenials (o Generación Y) se utilizó por primera vez en la editorial de agosto de 1993 de la revista Ad Age para describir a los adolescentes de aquella época, definiéndolos como diferentes a los de la Generación X. Desde entonces, la misma editorial ha utilizado en más de una ocasión el año 1982 como fecha de nacimiento a partir del cual se pueden considerar los nacidos dentro de esta generación.
En los medios se enfatiza el carácter de “nativos digitales” de este colectivo. El empleo de la tecnología es parte de su vida cotidiana. Han nacido con dispositivos electrónicos al alcance de la mano, por lo que utilizan las nuevas tecnologías con toda naturalidad. Como ya escribía en “Gente Emprendedora, Gente de Calidad”, si Quevedo viviera hoy hablaría de dispositivos móviles a una joven mano pegados. En su mentalidad la tecnología no es cuestión de adaptación, pues han nacido con estas habilidades, forman parte de su código genético. Pero, sin ninguna duda, haber crecido bajo el influjo de la Gran Recesión ( 2008-2014) han impactado también fuertemente a estos individuos que deben convivir con tasas de desempleo juvenil dramáticamente crecientes en muchas economías avanzadas de EEUU y Europa.
De acuerdo a datos de la consultora Deloitte, estamos hablando de un grupo de unos 80 millones de personas en EE UU y algo más de ocho millones en España, y que en 2025 se estima que supondrá, nada más y nada menos, que el 75% de la fuerza laboral del mundo. Según Boston Consulting Group, esta Generación Y, tiene un poder de compra de 1000 millones de euros aunque sus hábitos de compra, y de vida, son singulares. Por ejemplo, adquieren muchos menos coches o pisos que sus padres, realizan sus transacciones a través de los smartphones, desconfía de los bancos, prefiere ganar menos pero trabajar en empresas que no suenen a codicia, les gusta trabajar de manera colaborativa,…. En suma, ni por asomo pretenden hipotecarse la vida para comprar una casa como hemos venido haciendo muchas generaciones precedentes.
También su valoración de los sistemas de beneficios que proporcionan las compañías es peculiar como se observa en el cuadro adjunto. Fijémonos que con enorme diferencia las cuestiones a las que otorgan más relevancia son las posibilidades de formarse y la flexibilidad. Y la tercera, los bonus en cash, que ya decidirán ellos en qué quieren usar su dinero.
Todos hemos tenido la tentación de pensar que esta Generación Y es menos comprometida, menos trabajadora, con menos espíritu de sacrificio. Más bien, si profundizamos en esta cuestión, lo que tenemos que entender es que estamos ante un grupo diferente, con valores diferentes, y con formas de actuar diferentes. Tratando de sintetizar la cuestión creo que hemos pasado de un concepto de vivir para trabajar, donde lo laboral era el centro de gravedad, a otro de trabajar para vivir, donde el trabajo es un medio y no un fin en sí mismo. Por otro lado, y aunque no lo verbalicen tal cual, los millenials apuestan por compañías que ejercen la creación de valor compartido. Empresas en las que la rentabilidad a costa de lo que sea no es aceptable. Prefieren compañías, o líderes, que practican la filantropía, sensibles a las cuestiones medioambientales, donde se trabaja colaborando en red, concernidas por las preocupaciones de la agenda social…. Y en las que entre empleadores y empleados existen relaciones de alianza, gana/gana. Al calor de este debate, vuelvo a recomendar el libro “The Alliance: Managing Talent in the Networked Age” uno de cuyos autores es Reid Hoffman, fundador de LinkedIn, y en el que se diseccionan las claves de los nuevos paradigmas de las relaciones laborales. Las empresas que entiendan, y practiquen, este nuevo modo de entender la gestión del talento serán las que consigan la anhelada reputación en la mente, y el corazón, de la Generación Y.
Hasta pronto. No dejes de esforzarte por ser muy feliz que, al final del día, es lo más importante para ti y los que te rodean…
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